Die Public-Pay-Studie 2025 setzt einen markanten Punkt: Vorstände der Sparkassen verdienen im öffentlichen Sektor am meisten. Der Median von 402.000 Euro hebt sie klar über andere öffentliche Unternehmen – ohne in die Sphären privater Großbanken vorzudringen, wo Spitzenvergütungen häufig siebenstellig sind. Dass ein DAX-Bankchef ein Gesamtpaket nahe der Zehn-Millionen-Marke erhält, unterstreicht den Abstand. Gleichzeitig verschiebt sich die Debatte: Nicht die absolute Höhe ist das einzige Thema, sondern die Begründbarkeit – gemessen am Gemeinwohlauftrag, der regionalen Verankerung und der Transparenz gegenüber Trägern und Öffentlichkeit.

Spreizung nimmt zu – ein Symptom für Marktkräfte und Strukturen

Die interne Bandbreite der Sparkassenlandschaft wächst weiter. Allerdings kann sich jede Einkommensgruppe im Branchenvergleich durchaus sehen lassen:

• Kleinere Häuser in ländlichen Regionen: häufig 180.000–220.000 €.
• Mittelgroße Institute: 300.000–400.000 €.
• Große Stadtsparkassen: regelmäßig >500.000 € Gesamtvergütung.

Die Autoren um Ulf Papenfuß (Zeppelin Universität) verweisen auf gewachsene Bilanzsummen, Belegschaften und Standortrelevanz in Metropolen – dort sind Vergütungssprünge am stärksten.

Kritisch bleibt: Die Spreizung folgt nicht nur objektiven Größenklassen, sondern teils auch lokalen Governance-Logiken. Aufsichtsgremien sind häufig kommunalpolitisch besetzt; professionelle, vergleichbare Vergütungsrahmen sind nicht überall etabliert. Das erhöht das Risiko uneinheitlicher Maßstäbe – und öffnet Angriffsflächen in der öffentlichen Debatte.

Mehr variabel – doch die Kultur bleibt (noch) vorsichtig

Ein klarer Trend ist der wachsende Bonusanteil: variable Komponenten machen heute mehr aus als vor fünf Jahren. Dennoch dominieren Fixgehälter, Ausschläge nach oben bleiben begrenzt. Positiv: Mehr Variable kann die Performance-Orientierung stärken – wenn Ziele sauber definiert sind. Kritisch: Ohne robuste KPI-Architektur (Kunden- und Mitarbeitendenzufriedenheit, Kreditversorgung des Mittelstands, Risiko- und Compliance-Qualität, Digitalisierungserfolg, Nachhaltigkeitsziele) droht Kurzfristorientierung. Boni, die ausschließlich am Ergebnis hängen, aber Risikokosten, Reputationslagen oder Gemeinwohlmetriken ausblenden, sind für öffentlich-rechtliche Institute ein falsches Signal.

Transparenz als Währung der Akzeptanz

Viele Sparkassen legen Vorstandsbezüge inzwischen freiwillig offen – ein Fortschritt. Doch die Uneinheitlichkeit bleibt: mal detailliert, mal summarisch, mal verspätet. Wer Vertrauen will, sollte sich an Best Practices orientieren:

• Einheitliche Offenlegungsstandards (Fix vs. Variabel, Ziel-/Ist-Erreichung, KPI-Logik, Deferrals und Malus/Clawback-Regeln).
• Pay-Ratio (Vergleich zur Medianvergütung der Belegschaft) und Bandbreiten nach Hausgrößenklasse.
• Klare Leitplanken für variable Vergütung (Obergrenzen, Nachhaltigkeits- und Risikojustierung, Mehrjahresbezug).

Das nimmt der Debatte die Schärfe und schafft Vergleichbarkeit – intern wie öffentlich.

Zwischen Markt und Auftrag: Wo die Messlatte liegen sollte

Sparkassenvorstände verantworten Institute mit teils zweistelligen Milliardenbilanzen. Professionelle Führung darf angemessen vergütet sein – sonst droht Talentabfluss in Privatbanken oder Industrie. Gleichzeitig gilt: Sparkassen sind Anstalten des öffentlichen Rechts mit Gemeinwohlbindung. Genau hier liegt der Prüfstein: marktgerecht ja, marktvergessen nein. Vergütungssysteme sollten deshalb:

1. Größen- und Komplexitätskriterien sauber abbilden (Bilanzsumme, Risiko- und Produktbreite, IT- und Reg-Agenda).
2. Mehrjährige, risikoadjustierte Kennzahlen verankern (Risikokosten, Non-Financials, Kundennutzen, Digitalisierung).
3. Deferrals und Clawbacks konsequent anwenden – Governance ist kein „Nice-to-have“.
4. Transparenz standardisieren – je öffentlicher der Auftrag, desto klarer die Offenlegung.

So entsteht eine legitime Vergütungskultur, die Leistung belohnt und den öffentlichen Auftrag sichtbar mitdenkt.

Einordnung der Studie

Die Public-Pay-Studie – ein Gemeinschaftsprojekt des Lehrstuhls Public Management & Public Policy der Zeppelin Universität Friedrichshafen und der Personalberatung LAB & Company – analysiert jährlich Höhe, Ausgestaltung und Offenlegung der Top-Managementvergütung öffentlicher Unternehmen und gibt Impulse für nachhaltige Vergütungsmodelle und digitale Governance. Sie bleibt in Deutschland die einzige frei verfügbare Untersuchung dieser Breite – und damit eine seltene Referenz für eine Debatte, die faktenbasiert geführt werden sollte.